| “인재 확보에 나이가 대수랴”...대기업 ‘재고용’ 바람 | 2026-04-05 09:02 |
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 대기업을 중심으로 ‘재고용’ 바람이 불고 있다. 단순한 복지 차원을 넘어 현장 노하우와 네트워크를 즉시 활용할 수 있고, 청년 채용 감소 충격을 줄일 수 있다는 점 등을 고려하면 인력난 시대의 현실적 해법이라는 평가다.LG전자는 최근 사내 공지를 통해 노동조합과 임금·단체협약 합의를 거쳐 정년 후 재고용 제도를 도입한다고 밝혔다. 전문성과 숙련 기술을 지닌 직원은 본인의 희망 여부와 건강 상태를 종합적으로 고려해 정년 이후 최대 1년간 근무할 수 있다. ‘정년 후 재고용’ 카드는 이미 다수의 대기업이 활용 중이다. 대표 사례로 꼽히는 곳은 현대차다. 2019년 노사 합의로 정년퇴직자 중 기술직(생산직)에 한해 ‘숙련 재고용 제도’를 시행했다. 최근에는 영업직 등으로도 대상을 넓히고 있다. 포스코도 비슷한 방식을 활용 중이다. 정년퇴직자의 70%를 재고용하는 ‘고용 연장형’ 제도를 운용한다. 고용 기간은 1년 단위고 필요에 따라 2년까지 연장된다. 기업이 퇴직 후 재고용을 선호하는 건 단순한 이유다. 부족한 일손을 채울 수 있고, 일률적 정년 연장과 달리 재무 부담이 덜하기 때문이다. 2023년 기준 국내 300인 이상 기업 중 58.4%, 1000명 이상 기업 중 65.1%가 연공·호봉급제를 운영 중이다. 단순히 정년만 늘릴 경우 인건비 등 기업 부담만 계속해서 커지는 구조다. 재계에서 “연공·호봉급제를 손보지 않는 한 일률적 정년 연장은 어렵다”는 목소리가 나오는 이유다. 반면 퇴직 후 재고용 제도는 숙련된 인력을 상대적으로 저렴한 임금에 채용하는 형태다. 한국은행은 지난해 발표한 ‘초고령사회와 고령층 계속근로 방안’ 보고서에서 “퇴직 후 재고용 제도를 강화하면 임금체계를 개편하고, 근로조건을 유연하게 조정하면서 고령층 계속근로를 장려할 수 있는 것이 장점”이라며 “초기에는 유인체계를 통해 기업의 자율적인 재고용 제도 확산을 유도한 이후, 점진적으로 기업에게 재고용 의무를 부과하는 단계적 접근이 필요하다”고 설명했다. [ⓒ 매일경제 & mk.co.kr, 무단전재 및 재배포 금지] |
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